人才，是企业的核心竞争力。招聘新员工，也是每个公司人事重要的工作之一。但在招聘新员工的过程中，往往很小的疏漏就会给公司带来重大的劳动争议败诉的隐患，所以重视招聘流程上的每一点才能防微杜渐，也能使劳资双方更加和谐。以下列出了新员工招聘过程中HR容易忽视的几个要点以及相关的案例。

一、正确填写《员工入职登记表》，尤其是以下几栏： （1）确定电话、地址、个人E-mail，以及变更联系方式的责任（若中途员工有变更应当书面告知，公司按该联系方式送达文书则视为完成送达义务）。

（2）紧急联系人（便于员工发生以外后紧急联系其家人）。

（3）学历（是否是全日制？）。

（4）家庭关系（许多人事经理对家庭关系这点并不看重，但事实上家庭关系对我们招聘适格的员工非常重要。比如：父母都是知识分子，那么小孩做事不会有太出格的地方。结了婚有小孩的员工一般会很尽责，浮躁心会少一点。当然，我们应当具体根据所要招聘的岗位有针对性的根据员工的家庭关系，筛选我们的员工。甚至有时核实的员工有一个最老套的但是最实用的办法，那就是决定招聘前到该员工的家里进行一次家访，通过家访可以更深入的了解他，可以通过他家的整洁干净程度来判断他是否工作认真有条理，了解他家庭经济状况，通过与他父母聊天知道他的家庭教育情况，甚至和他邻居聊天。这样得到的信息量肯定远远大于他在应聘是对你的表述。有些时候，家访甚至能决定公司是否招聘他）。

（5）全部工作经历。注意：不是主要工作经历，工作经历很多可以附纸张。案例：A员工，入职，员工登记表写主要工作经历，而其有几段工作经历时间很短，且都是公司认为其职业道德有问题而开除的。A员工入职工作第4个月时（试用期3个元），公司陆续发现A员工的一些问题，比如喜欢添油加醋传播一些小道消息、虚假报销出差费用、并且收受客户小额好处费而出卖公司利益。当公司发现他这些毛病后就对他进行调查，结果发现：A员工在好几家公司都有一样的问题，工作时间较短就被公司辞退了，但当时填写的是主要工作经历，A员工并不构成故意欺骗或虚构事实。公司不得不对A员工进行赔偿而解除劳动关系。

（6）员工本人对在《员工登记表》上填写的全部内容真实性承担责任，若有任何一处填写不符合事实，视为员工有重大欺骗行为，公司有权解除双方劳动关系，不支付任何经济补偿金。

（7）全部由员工本人自己填写、本人签字。

二、正确签订《劳动合同》及在公司《规章制度》上签名。

（1）关于签订《劳动合同》不应当再提醒，因为未签劳动合同应当支付双倍工资。要提醒的是必须在正式入职后一个月内就签订，有些人事经理认为在试用期后再签合同是不对的。并且在第一次劳动合同到期后，如果续用该员工的话必须续签劳动合同，而不能想当然的认为劳动合同延续。如果没有续签的话，也要承担未签劳动合同的双倍工资。

最新的案例：（2017）沪0115民初6247号中，法院认为：鉴于双方确认劳动合同于2015年10月27日到期，之后未再续签，故原告应支付被告2015年11月28日至2016年8月15日期间未签订劳动合同的双倍工资差额，基于被告对仲裁裁决原告支付2015年11月28日至2016年8月15日期间未签订劳动合同双倍工资差额38,464.29元不持异议，本院对裁决主项予以确认。支持了员工双倍工资的诉请。

（2）公司《规章制度》或者叫《员工手册》必须要员工签名。这是公司对员工进行管理的重要依据，也是以后双方发生劳动争议的责任认定标准。

三、试用期如何考评？

（1）试用期一般分为1～6个月，详见《劳动合同法》第19条的规定（试用期像男女谈朋友时期，给双方一段时间互相摸底、了解，双方都觉得还不错就去领结婚证）。

（2）招聘时明确员工应聘岗位职责。

（3）明确考核依据及考核标准。此时，公司有绝对的掌控权。

（4）司法实践：只要公司有证据证明该员工不符合应聘时的要求，则基本上都认定试用期辞退合法。

四、员工入职培训。

若公司委托第三方进行付费专业技术培训的话，该员工提前离职则要对公司进行相应的赔偿，详见《劳动合同法》第22条。